Quando mi trovo a leggere i dati relativi al mercato del lavoro lo faccio con due lenti: quella dell'ex professionista che è stata in azienda per diverso tempo e quella della coach. Sono due modi diversi di guardare gli stessi numeri, e quasi sempre raccontano una storia più complessa di quella che finisce nei titoli.
Questo mese i dati di ISTAT, Eurostat, OECD e Gallup, letti insieme, disegnano un quadro preciso. Non parlano solo di occupazione e disoccupazione. Parlano di persone che smettono di cercare, di giovani che entrano nel lavoro senza una guida, di manager sempre più scarichi, di carriere che non partono tutte dalla stessa linea. E ci parlano di ciò che oggi fa davvero la differenza: le competenze umane.
Ecco i cinque highlights del mese e la mia personale lettura:
1. Italia: disoccupazione in calo, ma cresce l'inattività
A maggio 2026, secondo i dati ISTAT, il tasso di disoccupazione in Italia è sceso al 5,0%, quello giovanile al 15,1%. A prima vista, una buona notizia.
Ma nello stesso mese gli occupati sono diminuiti di 22mila unità e gli inattivi tra i 15 e i 64 anni sono aumentati di 59mila, portando il tasso di inattività al 33,6%.
È qui che vale la pena fermarsi. Il tasso di disoccupazione, da solo, non racconta tutto: quando cala il numero di chi cerca lavoro, bisogna chiedersi quante persone hanno semplicemente smesso di cercarlo. E raramente è una scelta libera. Dietro ci può essere frustrazione, sfiducia, stanchezza. Mancanza di orientamento e la percezione di non essere più spendibili sul mercato.
Per chi come me lavora su questi temi, è il punto centrale.
Molte persone non hanno bisogno di “rifare il CV”. Hanno bisogno di ricostruire un senso di possibilità: rileggere le proprie competenze, capire come rientrare nel mercato con una direzione più chiara, passare dalla sensazione di essere ferme alla capacità di rimettersi in movimento.
Perché la transizione professionale, prima ancora che tecnica, è energetica: riguarda il modo in cui una persona interpreta se stessa, il mercato e le opzioni che sente davvero accessibili.
2. Giovani e lavoro: l'ingresso nel mercato resta fragile
A livello europeo, Eurostat segnala che a maggio 2026 il tasso di disoccupazione era al 6,2% nell'area euro e al 5,9% nell'Unione Europea. Il dato giovanile resta più critico: 2,918 milioni di under 25 disoccupati nell'UE, con un tasso del 15,2%.
Il problema, quindi, non è solo “avere giovani più formati”. È creare condizioni reali di ingresso, apprendimento e crescita.
Oggi molti giovani entrano nel mondo del lavoro dentro contesti ambigui: stage poco formativi, ruoli junior che richiedono già esperienza, percorsi di carriera poco leggibili, aspettative alte e poca guida.
E qui si apre una domanda scomoda per aziende e manager: stiamo davvero creando spazi in cui i giovani possano imparare a lavorare?
Il primo lavoro non è soltanto un contratto. È una palestra di identità professionale: il luogo in cui si impara a conoscere le proprie competenze, il proprio modo di contribuire all'interno di una realtà specifica, la relazione con l'autorità, il feedback, la responsabilità, il valore di ciò che si fa.
Se questa fase viene impoverita, compressa o delegata interamente all'autonomia individuale, il rischio è crescere generazioni molto adattabili, ma molto disorientate.
3. Non tutte le carriere partono dalla stessa linea
Un altro tema forte arriva dall'OECD Employment Outlook 2026: il luogo in cui una persona vive incide sulle possibilità di trovare un buon lavoro e di migliorare il proprio reddito. Il report evidenzia divari persistenti tra regioni in termini di occupazione, disoccupazione e redditi disponibili.
È un dato che ci obbliga a superare una narrazione troppo semplicistica della carriera.
Non basta dire alle persone “devi impegnarti di più”, “devi fare personal branding”, “devi uscire dalla comfort zone”.
Responsabilità personale, mindset e competenze contano moltissimo. Ma contano anche il territorio, il settore, l'accesso alle reti, la qualità delle opportunità disponibili, i vincoli familiari ed economici.
La carriera non è mai solo una questione individuale. È sempre l'incontro tra risorse personali e contesto.
Per questo, lavorare sulla crescita professionale significa aiutare le persone a distinguere due piani: ciò che possono attivare direttamente, e ciò che devono imparare a leggere strategicamente nel contesto.
Senza responsabilità personale si resta fermi. Senza lettura del contesto ci si colpevolizza inutilmente.
4. Engagement: la crisi silenziosa dei manager
Secondo Gallup, nel 2025 solo il 20% dei dipendenti a livello globale risultava engaged, il livello più basso dal 2020, con un costo stimato di circa 10 trilioni di dollari in produttività persa. Ma il dato più interessante riguarda i manager: il loro engagement è sceso dal 31% del 2022 al 22% del 2025.
Negli ultimi anni ai manager è stato chiesto di sostenere tutto: performance, cambiamento, ibrido, riorganizzazioni, AI, retention, benessere dei team, comunicazione, inclusione.
Ma spesso senza ridisegnare davvero il loro ruolo. Senza alleggerire la complessità. Senza formarli a sufficienza. Senza dare loro spazi reali di confronto.
Il risultato è che il manager diventa il punto di compressione dell'organizzazione: riceve pressione dall'alto e bisogni dal basso. E quando chi guida è scarico, confuso o disconnesso, tutto il team ne risente.
È un tema enorme di leadership energetica. Un leader non trasmette solo obiettivi, task e priorità. Trasmette stato interno, qualità della presenza, modo di stare nell'incertezza, capacità di creare fiducia o controllo, apertura o difesa.
La domanda, allora, non è solo “come rendiamo i collaboratori più engaged a lavoro?”.
È: “chi sostiene l'energia dei manager che devono sostenere tutti gli altri?”
5. Le competenze umane diventano sempre più strategiche
In tutto questo emerge un paradosso: più il lavoro diventa tecnologico, più diventano decisive le competenze umane.
Leadership, resilienza, flessibilità, pensiero critico, capacità di apprendere, comunicazione, gestione dell'energia. Non sono competenze “soft” nel senso riduttivo del termine. Sono competenze strategiche.
Perché aiutano le persone a stare dentro scenari instabili senza perdere direzione. Aiutano i manager a guidare senza controllare tutto. Aiutano i professionisti a rileggere il proprio valore quando il mercato cambia. Aiutano i giovani a costruire un'identità professionale. Aiutano le aziende a non ridurre la trasformazione a una lista di strumenti da adottare.
Ed è qui che il coaching ha un ruolo concreto.
Non come spazio motivazionale, ma come metodo: un lavoro sulla consapevolezza, sulla responsabilità, sulla qualità delle scelte, sull'energia personale e sul modo in cui pensieri, emozioni e azioni influenzano performance e cambiamento.
In sintesi
Cinque dati diversi, un filo conduttore comune. Dietro le percentuali ci sono persone che affrontano passaggi difficili: chi ha smesso di cercare, chi sta entrando nel mercato senza guida, chi guida gli altri restando senza energia.
La transizione professionale, prima ancora che tecnica, è energetica. Riguarda il modo in cui interpretiamo noi stessi, il mercato e le opzioni che sentiamo davvero accessibili. Ed è esattamente lì che si può lavorare — con metodo, non con slogan.
Se uno di questi temi ti riguarda da vicino, come professionista o come organizzazione, possiamo parlarne.
Fonti
ISTAT, Occupati e disoccupati (dati provvisori) – Maggio 2026, 2 luglio 2026 — istat.it/comunicato-stampa/occupati-e-disoccupati-dati-provvisori-maggio-2026/
Eurostat, Euro area unemployment at 6.2% – Euro indicators, 2 luglio 2026 — ec.europa.eu/eurostat/web/products-euro-indicators/w/3-02072026-ap
OECD, OECD Employment Outlook 2026: Geographic Disparities in Jobs and Incomes, 7 luglio 2026 — oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2026_7e710f54-en.html
Gallup, State of the Global Workplace: 2026 Report, 2026 — gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
